KSO: Kerja Sesuai Ongkos dan Tata Kelola yang Sehat

Ada istilah yang belakangan terasa cukup relevan dengan dunia kerja: KSO, Kerja Sesuai Ongkos. Mendengarnya pertama kali, orang mungkin tersenyum karena kesannya bisa macam-macam, mulai dari bekerja seperlunya sampai sikap “kalau dibayar segini, ya kerjanya segini”. Padahal, KSO tidak harus dibaca sesempit itu. Dalam konteks organisasi, istilah ini justru dapat menjadi pintu masuk untuk membicarakan sesuatu yang lebih mendasar: keseimbangan antara pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan penghargaan.

KSO bukan ajakan untuk bekerja seadanya. “Ongkos” juga tidak hanya berarti gaji atau tunjangan yang diterima setiap bulan, melainkan keseluruhan hubungan antara seseorang dan organisasi tempatnya bekerja. Di dalamnya ada jabatan, tugas, kewenangan mengambil keputusan, target, beban kerja, risiko, dukungan organisasi, kesempatan berkembang, serta penghargaan atas kontribusi yang diberikan. Semua itu semestinya berada dalam ukuran yang wajar.

Bekerja dengan baik tentu merupakan kewajiban. Ketika menerima sebuah amanah pekerjaan, sudah semestinya seseorang memberikan kemampuan terbaiknya dan tidak menjadikan uraian jabatan sebagai tembok untuk menolak setiap pekerjaan tambahan. Dunia kerja membutuhkan keluwesan, kolaborasi, bahkan pada saat tertentu pengorbanan. Persoalannya muncul ketika “memberikan yang terbaik” perlahan berubah menjadi tuntutan untuk terus melakukan apa saja, termasuk pekerjaan yang sudah jauh melampaui peran, kewenangan, dan kapasitas seseorang.

Situasi seperti ini sebenarnya cukup mudah kita jumpai. Ada pegawai yang karena dianggap mampu akhirnya selalu menjadi tempat pelimpahan pekerjaan. Ketika ada pekerjaan tertunda, dia diminta membantu; ketika ada rekan yang belum mampu menyelesaikan tugas, dia pula yang menutup kekurangannya; dan ketika koordinasi tidak berjalan, orang yang sama kembali menjadi penghubung. Pada awalnya ia mungkin merasa bangga karena dipercaya, sementara pimpinan merasa terbantu karena pekerjaan tetap selesai.

Namun jika berlangsung terus-menerus, kondisi tersebut layak dipertanyakan. Apakah ini benar-benar cerminan dedikasi yang sehat, atau justru ada sesuatu dalam organisasi yang tidak berjalan sebagaimana mestinya? Orang yang rajin dan kompeten memang pantas diberi kepercayaan lebih, tetapi kepercayaan tidak seharusnya berubah menjadi ketergantungan. Pada titik tertentu, persoalannya bukan lagi kemampuan individu, melainkan kualitas tata kelola organisasi.

Dalam tata kelola yang baik, tanggung jawab mempunyai pasangan yang tidak dapat dipisahkan, yakni kewenangan dan akuntabilitas. Seseorang sulit diminta bertanggung jawab atas sesuatu apabila ia tidak memiliki kewenangan yang cukup untuk mengendalikan proses dan mengambil keputusan. Sebaliknya, kewenangan yang luas juga tidak boleh berjalan tanpa pertanggungjawaban yang jelas. Keseimbangan inilah yang sering kali hilang ketika pekerjaan terus berpindah kepada orang yang dianggap paling bisa menyelesaikannya.

Organisasi kadang terlalu nyaman dengan orang-orang yang bersedia melakukan hampir semuanya. Selama pekerjaan selesai, kelemahan dalam sistem menjadi tidak terlihat. Kekurangan tenaga tidak pernah benar-benar dievaluasi karena selalu ada yang bersedia menambalnya, pembagian pekerjaan yang timpang dianggap biasa, sementara kesenjangan kompetensi tidak segera diperbaiki karena ada orang lain yang siap mengambil alih. Dalam situasi seperti itu, pegawai yang paling berdedikasi tanpa sadar berubah menjadi semacam “subsidi” bagi kelemahan organisasi.

Di sinilah KSO dapat dibaca sebagai isu tata kelola, bukan semata-mata urusan remunerasi. Organisasi yang sehat tidak semestinya menggantungkan keberhasilannya pada heroisme individual. Sesekali bekerja lebih dari biasanya tentu wajar, terutama ketika ada tenggat, keadaan darurat, atau rekan kerja yang membutuhkan bantuan. Akan tetapi, ada perbedaan besar antara membantu karena keadaan tertentu dan terus-menerus menjalankan pekerjaan di luar peran karena keadaan tersebut sudah dianggap normal.

Ketergantungan kepada orang tertentu juga menyimpan risiko yang sering baru disadari belakangan. Ketika orang tersebut cuti panjang, berpindah unit, mengundurkan diri, atau tidak lagi berada dalam organisasi, berbagai pekerjaan tiba-tiba tersendat. Informasi penting mungkin hanya ada di kepalanya, hubungan dengan pihak tertentu bergantung kepadanya, bahkan beberapa proses tidak berjalan tanpa kehadirannya. Pada saat itulah terlihat bahwa organisasi selama ini tampak kuat bukan karena sistemnya kuat, melainkan karena ada seseorang yang terus menopangnya.

Ada pula dimensi keadilan yang tidak kalah penting. Hampir di setiap tempat kerja kita mengenal ironi yang sama: orang yang mampu bekerja cepat dan baik justru sering mendapatkan pekerjaan paling banyak. Alasannya sederhana, “kasih ke dia saja, pasti selesai”. Kalimat semacam itu terdengar seperti pujian, tetapi jika menjadi pola yang terus berulang, pegawai berkinerja tinggi pada akhirnya menerima “hadiah” berupa tambahan beban, sementara mereka yang bekerja biasa-biasa saja relatif lebih nyaman.

Dalam jangka panjang, pola tersebut dapat mengikis motivasi dan rasa adil di dalam organisasi. Tambahan pekerjaan tentu tidak selalu buruk karena tugas baru dapat menjadi kesempatan belajar, memperluas pengalaman, dan membuka jalan bagi pengembangan karier. Namun apabila tambahan tanggung jawab telah menjadi bagian permanen dari pekerjaan, seharusnya ada penyesuaian terhadap kewenangan, target kinerja, sumber daya, kesempatan pengembangan, jenjang karier, atau bentuk penghargaan lainnya. Yang dibutuhkan bukan transaksi kaku, melainkan rasa proporsional.

Di sinilah pimpinan mempunyai peran yang menentukan. Memberikan apresiasi kepada pegawai yang bekerja keras memang penting, tetapi organisasi tidak boleh berhenti pada ucapan “terima kasih atas dedikasinya”. Ada pertanyaan yang justru lebih penting untuk diajukan: mengapa pekerjaan itu terus-menerus dilakukan oleh orang yang sama, apakah pembagian tugas sudah tepat, apakah jumlah pegawai memadai, dan apakah terdapat kesenjangan kompetensi yang belum diselesaikan? Bisa jadi persoalannya bahkan lebih mendasar, seperti proses kerja yang terlalu panjang atau tanggung jawab yang tidak diikuti kewenangan yang cukup.

Pertanyaan semacam itu akan mengubah pengorbanan individu menjadi bahan evaluasi bagi organisasi. Kalau seseorang terus-menerus mengerjakan fungsi tambahan, mungkin tugas tersebut memang sudah perlu diformalkan. Kalau unit selalu bergantung pada satu orang, mungkin sudah waktunya dilakukan transfer pengetahuan dan penyiapan pengganti. Kalau pekerjaan hanya selesai karena orang-orang tertentu rutin bekerja jauh melampaui kapasitasnya, maka yang perlu diperbaiki bukan semangat kerjanya, melainkan desain organisasinya.

Tentu KSO tidak boleh berubah menjadi pembenaran untuk bersikap kaku atau kehilangan kepedulian. Sedikit-sedikit berkata “itu bukan pekerjaan saya” juga bukan bentuk profesionalisme. Organisasi tetap membutuhkan orang-orang yang mau membantu, bersedia turun tangan ketika diperlukan, dan tidak hanya bekerja berdasarkan batas sempit uraian jabatan. Namun, kolaborasi yang sehat berbeda dengan membiarkan ketidakseimbangan menjadi kebiasaan yang terus diwariskan.

Kerja Sesuai Ongkos pada akhirnya berbicara tentang proporsionalitas. Seseorang tetap perlu mengerjakan tanggung jawabnya dengan sungguh-sungguh, memberikan yang terbaik, dan membantu ketika keadaan membutuhkan. Pada saat yang sama, organisasi juga mempunyai kewajiban memastikan agar beban kerja, kewenangan, tanggung jawab, kapasitas, dan penghargaan tidak berjalan terlalu jauh satu sama lain. Hubungan kerja yang sehat seharusnya memberikan ruang bagi kedua sisi untuk saling memenuhi tanggung jawabnya.

Tata kelola yang baik karena itu bukan hanya soal struktur organisasi, pedoman, pengendalian internal, atau siapa mengawasi siapa. Di balik seluruh sistem tersebut ada manusia yang menjalankannya, dan manusia tidak dapat diperlakukan sebagai sumber daya yang dapat terus ditarik tanpa batas. Profesionalisme membutuhkan komitmen dari pegawai, tetapi organisasi juga membutuhkan keadilan dalam memperlakukan mereka yang memberikan komitmen tersebut.

Maka, Kerja Sesuai Ongkos bukan berarti kerja seadanya. Ia adalah bekerja sebaik-baiknya dalam hubungan yang wajar antara tugas, kewenangan, tanggung jawab, kapasitas, dan penghargaan. Dedikasi tetap penting dan loyalitas tetap bernilai, tetapi organisasi yang baik tidak seharusnya tumbuh karena sebagian orang terus mengorbankan dirinya untuk menutupi kekurangan sistem. Justru sistem yang baiklah yang semestinya membuat orang-orang yang berdedikasi dapat terus memberikan yang terbaik tanpa kehilangan penghargaan terhadap dirinya sendiri.